Dans un très récent arrêt, la Cour de cassation vient de juger, conformément à sa position antérieure, que la rupture par l’employeur, de la période d’essai sans respect du délai de prévenance, ne s’analyse pas en un licenciement.

Déjà et sous l’empire de l’ancien Code du travail, la Cour avait retenu cette analyse. 

Depuis, l’on sait que la loi de modernisation du marché du travail a institué un préavis légal, applicable aux périodes d’essai.

Aux termes de l’article L.1221-25 du Code du travail, l’employeur souhaitant mettre fin à une période d’essai doit ainsi respecter un préavis qui est au minimum égal à :

 

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié ;
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
• 2 semaines après un mois de présence ;
• un mois après 3 mois de présence.

 

On sait également que la période d’essai ne peut en aucun cas être prolongée, en raison de l’application de ce préavis.

Pour autant, quelle est la sanction du non-respect de ce délai de prévenance par l’employeur ?

Le salarié est-il fondé à se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme cela serait le cas si la rupture de la période d’essai était intervenue au-delà du terme ?

 

Pour la Cour de cassation, une réponse négative s’impose : une telle rupture ne s’analyse pas en un licenciement :

 

« Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d'essai ne peut s'analyser en une période d'essai ; que la rupture du contrat survenue dans ces conditions s'analyse dès lors incontestablement en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d'essai ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-25 du code du travail ; 



 

Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance ; que le moyen n'est pas fondé »

 

Toutefois, la Cour de ne prononce pas sur les modalités de la réparation due au salarié dans pareil cas : doit-il bénéficier des salaires restant dus ou de dommages et intérêts, dans la mesure où le contrat est rompu et la prestation de travail non effectuée ?

Les conséquences ne sont pas neutres puisqu’à la différence des salaires, de tels dommages et intérêts ne sont pas soumis à cotisations sociales…

Il reste toujours possible de demander l'un et l'autre, lorsque, par exemple, les conditions de la rupture paraissent vexatoires ou qu'elles procèdent d'une légèreté blâmable.

 

(Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-23428)