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Droit du travail & de
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Prise d'acte: une précision logique mais importante

Prise d'acte: une précision logique mais importante

Dans un très récent arrêt, la Cour de cassation revient sur le régime de la prise d’acte.

La Cour précise que les faits connus par le salarié postérieurement à la prise d’acte ne peuvent pas être invoqués à l’appui de  celle-ci, pour justifier la rupture et l’imputer aux torts de l’employeur.

Cette précision est importante, dès lors que l’on sait que les juges ne sont pas tenus par les seuls griefs figurant dans le courrier de prise d'acte du salarié (Cass. Soc. 9 avril 2008, n° 07-40668).

A l’inverse des règles qui contraignent l’employeur à faire état de tous les griefs dont il entend se prévaloir dans la lettre de licenciement, le salarié dispose donc de la faculté de mobiliser des griefs qui ne figuraient pas dans son courrier de rupture.

Par extension, l’on sait aussi que la Cour de cassation , par plusieurs arrêts rendus le 9 mai 2007, a jugé qu’un courrier de démission peut, lorsqu’il est envoyé dans des circonstances dénotant l’existence de fautes de l’employeur, être requalifié en prise d’acte et par suite, emporter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass Soc. 9 mai 2007, n° 05-41944). 

Les limites à ce raisonnement sont donc tracées et le salarié, s’il est en mesure d’établir les griefs qu’il impute à son employeur, devra toutefois se garder d’évoquer ceux dont il ne pourrait avoir connaissance que postérieurement à son départ.

L’arrêt rendu par la chambre sociale est donc de première importance puisque, rappelons-le, la preuve des griefs imputés par un salarié dans le cadre d’une prise d’acte revient à ce dernier et que le doute profite à l’employeur et non au salarié, les règles probatoires propres à la contestation du licenciement n’étant ici pas applicables (Cass. Soc. 19 décembre 2007, n° 06-44754).

Il conviendra donc, en cas de litige, de prêter attention à la preuve de la date de connaissance des faits allégués par le salarié, puisque ce point pourra constituer, pour l’entreprise, un moyen pertinent à opposer en défense, de la même manière que la preuve de la date de connaissance des faits incombe à l’employeur, dans le cadre d’une contestation judiciaire de toute mesure disciplinaire et au regard de la prescription de deux mois qui s’y rattache…

(Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 11-24.457, FS-P+B) 

Publié le 27/10/2013

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