Quand signer ?

 

 

Dans un très récent arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue confirmer une analyse textuelle des dispositions de l’article L.1237-12 du Code du travail.

 

Ce texte, selon la Cour de cassation, ne prévoit aucun délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent du principe de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture.

 

Il serait donc possible de signer cette convention de rupture  le jour même de l’entretien préalable.

 

 

Peut-on signer en cas de différend entre le salarié et son employeur?

 

Dans ce même arrêt, la Cour rappelle sa très récente position, selon laquelle l’existence d’un litige entre les parties n’affecte pas, en elle-même, la validité de la convention de rupture homologuée (Cass. Soc. 23 mai 2013, n° 12-13865).

 

Il convient donc, sur ce point, de caractériser des pressions ou des manœuvres qui auraient affecté le consentement de l’une des parties, au moment de la signature de la convention de rupture.

 

Cette position a de quoi étonner à première lecture, lorsque l’on sait qu’en matière de rupture d’un commun accord, l’une des conditions de validité de cet acte a toujours été l’exclusion des différends entre les parties.

 

Beaucoup pensaient, en effet, que la rupture conventionnelle, en ce qu’elle serait un accord de rupture « spécial » obéirait à la fois aux règles qui la régissent ainsi qu' à  l’ensemble des règles dégagées par la Chambre sociale au sujet des accords de fin de contrat.

 

Tel ne semble pas être le cas..

 

Quel impact sur le régime des accords de rupture de "droit commun" ? 

 

Est- ce  à dire que la règle selon laquelle un différend entre les parties s’oppose à la conclusion d’un accord de rupture, hors du champ d’application de la rupture conventionnelle, est abandonnée ?

 

Il ne semble pas, tant une différence notable existe entre l’accord de rupture de droit commun et la rupture conventionnelle :

 

La rupture conventionnelle est entourée de plusieurs garanties, dont la procédure d'homologation par l’inspection du travail, ou encore l’existence de délais, permettant une rétractation par le salarié.

 

A l’inverse, la conclusion d’un accord de rupture n’est entourée d’aucune de ces garanties et doit, à mon sens, obéir au principe selon lequel elle n’est valide qu’en l’absence d’un différend contemporain.

 

A défaut, le retour des « résiliations – transactions » ou autres curiosités juridiques de même genre serait, sans nul doute, l’une des conséquences pratiques d’un tel assouplissement.

 

Les entreprises recourant à l’accord de rupture devront donc veiller au respect des règles de droit commun et refuser cette modalité en cas de différend avec leurs collaborateurs.

 

(Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19268)